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    績效國考與DRG/DI醫改新時代,公立醫院績效應該如何變革?

    2022-05-23 08:19   來源:中國網醫療頻道

      “多收多得、多做項目多得”績效模式面臨“變革”。

      DRG/DIP來了,公立醫院績效改革也面臨著新變化!
      2021年11月26日,國家醫保局《關于印發DRG/DIP 支付方式改革三年行動計劃的通知》明確指出,支付方式改革的主要目的,就是要引導醫療機構改變當前粗放式、規模擴張式運營機制,轉向更加注重內涵式發展,更加注重內部成本控制,更加注重體現醫療服務技術價值。
      DGR/DIP支付方式改革,從按照項目后付費向預付費轉型,與項目后付費的“多收多得、多做項目多得”績效模式面臨“變革”轉型,構建與DRG/DIP支付制度改革相適應的績效模式大勢所驅。
      為什么現行績效考核會造成
      “誘導醫療、醫保穿底”?
      項目后付費醫保支付方式下,醫院通過多看病人、多開展和多做醫療項目、多收入才可能獲得較好的醫保支付,與之相適應,績效導向主要體現的是“量的粗放式增長”激勵,主要方式一般包括2種:
      第一種:成本核算方式
      科室績效工資核算=醫療收入(各醫院對醫技檢查收入適合核算或分成比例不同)-科室成本(各醫院扣除不同)
      此種方法比較簡單,通俗易懂,只要增加收入,就可以多得績效。激勵導向是追求粗放式收入增長,容易推動醫療費用上漲過快,加重看病貴,引發醫;鸫┑罪L險,也容易被誤解與收入掛鉤導致政策風險。
      第二種:項目點值核算方式
      科室績效工資核算=醫療項目數量×項目點值-成本(扣除方式不同)
      此種方法,借用美國RBRVS理論,對醫療收費項目收入進行點值轉換,形式上不與收入掛鉤,能部分彌補醫療項目定價不合理問題,成本扣除方式作為調整。激勵導向是追求多做項目量的增長,一樣容易推動醫療費用上漲過快,加重看病貴,引發醫;鸫┑罪L險,也容易出現醫護算不清賬,由于項目分割不合理導致的分配矛盾,容易導致醫患糾紛和質量安全風險增加。
      綜合評價,在醫保按照項目付費的前提下,由于醫療服務收費價格定價偏低,不能體現醫療價值, 不做醫療項目醫院就不能獲得醫保支付,為此,醫院績效“指揮棒”發揮重要的引導,激勵“多做項目、多收入”粗放式發展。
      為什么DRG/DIP付費與
      現行績效模式不匹配?
      2020年3月5日,中共中央 國務院《關于深化醫療保障制度改革的意見》明確要求,促進醫療服務能力提升。規范醫療機構和醫務人員診療行為,推行處方點評制度,促進合理用藥。加強醫療機構內部專業化、精細化管理,分類完善科學合理的考核評價體系,將考核結果與醫;鹬Ц稈煦^。改革現行科室和個人核算方式,完善激勵相容、靈活高效、符合醫療行業特點的人事薪酬制度,健全績效考核分配制度。
      DRG/DIP支付方式改革從按照項目后付費,向按照病種組預付費轉型,采取的是“病組包干付費、超支不補、結余留用”的辦法,現行的績效激勵增加收入未來就可能變成成本,所以說目前的績效管理方式不能適應DRG/DIP支付改革。主要表現在5個方面:
      第一,激勵多做項目多收入不能帶來收益
      DRG/DIP支付方式改革,不是按照項目多少、收入多少作為支付依據,而是基于病案首頁病種入組后的預付費支付標準計算醫保支付的依據,收入確認依據發生重大變革,不是按照多做多少項目和收入多少確定收益的。提醒醫院績效不能按照項目多少或收入多少作為績效核算指標。
      第二,激勵多做項目多收入醫院成本消耗較高
      由于DRG/DIP付費是基于區域內次均費用作為支付標準計算參考,在病組收入封頂的情況下,醫院成本費用消耗指數越高,表明醫院成本付出越大,醫院收益就會減少。提醒醫院績效不能按照項目多少或收入多少,而要參考費用效率指數作為績效考核參考。
      第三,激勵多做項目多收入醫保不支付還要支付科室績效
      DRG/DIP付費給病種收入設置的天花板,績效激勵多做的項目或多增加的收入,超過了區域次均預控標準醫保不結算買單,醫院還要支付科室的績效工資,就會出現“雙虧”的局面。
      第四,激勵成本管控考核效果乏力
      傳統的績效核算模式,成本作為績效核算的被抵項,通過增加項目或增加收入容易消耗成本,在DRG/DIP預付費控費的方式下,收入包干,成本控制就顯得更關鍵,績效就需要加大成本控制考核激勵。
      第五,激勵病種結構調整不精準
      傳統按項目付費,醫保部門按照醫保定額和次均費用考核,醫院收治輕微患者經濟上更合算,績效績效沒有充分精準向病種激勵,對于學科建設及病種結構調整,不能很好發揮績效指揮棒作用。
      DRG/DIP醫改新時代,
      醫院績效如何“變革”?
      基于DRG/DIP醫改新時代,賦能醫院績效“更新迭代”,從與項目后付費相適應的績效模式,與DRG/DIP預付費相適應“變革”轉型,驅動醫院精益運營管理助理醫院高質量發展。至此《DRG/DIP病種(組)精益運營管理實操手冊》,由中國協和出版社出版發行之際,簡要介紹臨床科室“基于DRG/DIP下整合型價值驅動積分績效管理模式”。
      第一,整合型;贒RG/DIP付費驅動,整合績效國考和醫院等級評審及規范醫療服務行為合理醫技檢查等政策要求,推動醫院精益運營管理和高質量可持續發展。
      第二,價值驅動。圍繞醫改新時代,圍繞“三度”價值醫療內涵激勵驅動引導,一是,醫療技術服務能力和學科建設貢獻度(CMI);二是,成本控制提高經濟貢獻度;三是,患者滿意度。
      第三,多維度積分制。打破一切向“錢”看的“拜金主義”績效模式,采取“多維度積分”模式,均衡評價醫務人員的價值,推動回歸公立醫院公益性和醫療自然屬性。
      第四,績效核算積分指標?冃Ш怂惴e分指標指標涵蓋“工作量指標、DRG/DIP指標(CMI值、經濟貢獻度)、醫療技術服務項目指標、病種結構指標、成本控制指標、醫德醫風指標”等。
      第五,績效考核KPI積分指標。參照績效國考和醫院等級評審及規范醫療服務行為合理醫技檢查等,圍繞公立醫院高質量發展選擇關鍵KPI指標,包括出院患者手術占比、三四級手術占比、醫療服務收入占比、DRG/DIP入組廣度、CMI值、時間/費用效率指數、成本率、患者自付率、患者滿意度等指標進行積分設計。
      第六,管理績效。設計科主任及護士長管理績效,由醫院考核發放,標準參考科室績效水平,通過與綜合目標管理相結合,與科室KPI月度考核關鍵,規避績效分配中既當“運動員”又當“裁判員”的焦點和難點,有利于科室工作的開展。
      第七,構建四級分配制度。構建院、科室、醫療組、主診醫師四級績效分配制度,在發揮團隊協作的前提下,充分調動主診醫師個體積極性,減少績效分配不公引發的矛盾疊加。
      第八,“控費、提質、降本、增效”梯度激勵。在DRG/DIP付費及績效國考的大趨勢下,走精細化可持續高質量發展之路,績效激勵圍繞“控費、提質、降本、增效”,采取梯度激勵方式,加大傾斜激勵,發揮績效“指揮棒”魅力。
      總之,DRG/DIP醫改新時代,激勵導向粗放式量效發展模式面臨挑戰,“變革”轉型激勵導向,實現內涵、質量、效益型發展是大勢所驅。
     
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